연공에서 직무로, 2022년도 직무중심 보수체계 개편

기획재정부에서 "2022년도 직무중심 보수체계 개편실적 점검결과"를 '23.4.26일 발표했어요.
사실 시급, 월급, 연봉 등 임금형태는 다들 잘 아시겠지만,
연공급, 직무급, 직능급 등과 같은 임금결정 체계는 가끔 혼동될 때가 있어요. 

 

점검 결과 확인에 앞서 임금결정 체계를 간단히 설명드릴게요.

고용노동부에서 2016년 발간한 "임금체계 개편을 위한 가이드북"을 보면 크게 5가지로 구분돼요.

유   형	임금 결정·조정 요인
연공급	근속년수
직무급	직무가치(직무 특성, 난이도, 책임정도 등)
직능급	직무능력 수준(숙련도, 경력, 훈련, 자격, 역량 등)
역할급	역할가치(역할의 크기, 성과 등)
성과급	성과(개인성과, 집단성과)

고용노동부, "임금체계 개편을 위한 가이드북", 2016, p.10

 

 

조금 더 쉽게 정리해 보면... (역할급은 활용도가 낮아 패스~)

  ■ 연공급 : 오래 다닐수록 임금이 높아요 (오랜 세월 함께하며 흘린 땀과 열정에 대한 보답) 

  ■ 직무급 : 어렵고 책임이 강한 일을 할수록 임금이 높아요 (극한의 무게감에도 흔들림 없는 업무처리에 대한 보답) 
  ■ 직능급 : 일을 잘 알고, 능숙하게 할수록 임금이 높아요 (숙련된 조교의 예술적 업무처리에 대한 보답) 
  ■ 성과급 : 하는 일의 실적이 좋으면 임금이 높아요 (100%를 기대했는데 200%를 해내는 감사함에 대한 보답) 

임금 결정체계를 쉽게 이해하시는데 도움이 되었으면 좋겠어요^^

각각의 임금결정 체계는 장단점을 가지고 있고, 시대에 따라 그 필요성도 달라져

그 우열을 단정하기는 어려워요.

 

다만, 가속화되는 디지털 전환과 공정함의 가치를 높게 보는 MZ 세대의 관점에서 보면

객관적 직무분석과 직무평가를 거쳐 임금이 매칭되는 직무급의 활용이 바람직하다고 생각돼요.

이에 발맞춰,

정부도 보수체계의 과도한 연공성을 완화하고  
동일 직급이라도 직무의 난이도, 업무강도 등에 따라 급여수준을 차등화하는 직무급 도입을 유도하고자
’21년부터 매년 공기업과 준정부기관을 대상으로 직무급 도입·운영실적을 점검하고 있어요.

2022년 점검 대상은 130개 공기업·준정부기관으로 이중 총 55개(약 42%) 기관이 직무급을 도입했어요.

  * '21년 35개 기관이 직무급 도입

(물론 총임금 전체가 직무급은 아니예요: 예시) 기초급 30% + 직무급 30% + 기타수당 20% + 성과급 20%)

 

기관별 세부내용은 발표되지 않았지만,

32개 공기업은 전부 직무급을 도입했을 거라고 조심스레 예상해 봅니다.^^

직무급 도입·운영 우수사례로 선정된

한국무역보험공사(기금관리형 준정부기관)와 한국수자원공사(준시장형 공기업) 축하드려요.

 

향후에도 정부는 직무급 도입기관의 지속적인 확대를 추진할 계획이라고 합니다.^^

 

출처

직무급 도입 공공기관, 35개 → 55개로 확대, 기획재정부 홈페이지 보도자료, '23.4.26, 공공제도기획과